Por Carolyn Montoya

Mediante la Casación Laboral Nº 19856-2016, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República establece que las publicaciones realizadas por los trabajadores en las redes sociales, como es el Facebook, podrán constituir medios de prueba para acreditar la comisión de una falta grave comprendida en el literal f) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR  (en adelante LPCL), esto es, faltamiento de palabra escrita en agravio del personal jerárquico.

En el caso en concreto, un trabajador interpuso una demanda solicitando que se declare la existencia de un despido fraudulento  y se ordene su reposición al puesto de trabajo que ocupó antes del término de la relación laboral. Ello en razón de que su empleador, una empresa del sector textil, lo despidió por haber incurrido en el literal f) del artículo 25° de la LPCL al haber colocado en la red social Facebook una fotografía del supervisor de agentes de seguridad, indicando al pie de la misma una serie de insultos contra dicha persona.

En primera instancia, el Segundo Juzgado de Trabajo Permanente – Zona 01 de la Corte Superior de Justicia de Lima Este declaró infundada la demanda; no obstante, posteriormente, la Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima Este, revocó la sentencia de primera instancia y modificándola la declaró fundada en parte, ordenando la reposición del demandante en el cargo ocupado antes del despido.

A consecuencia de esto, el empleador interpuso un recurso de casación por la causal de infracción normativa, esto es, la inaplicación del literal f) del artículo 25° de la LPCL, determinando la Corte Suprema que en el presente caso no se acreditó que los hechos imputados al trabajador sean falsos, inexistentes o imaginarios, ni mucho menos, una prueba fabricada; razón por la cual, declaró fundado el recurso interpuesto y, en consecuencia, casaron la sentencia de vista confirmando la sentencia de primera instancia que declaró válido el despido por falta grave.

Al respecto, debemos señalar que en el mundo actual, el uso de tecnologías es un medio de comunicación efectivo, razón por la que resulta válido contemplar que las faltas graves, como es el faltamiento de palabra, puede materializarse a través de medios digitales. Sin embargo, es importante considerar que cada actuación es distinta y, por tanto, para determinar la sanción disciplinaria aplicable debe analizarse cada uno de los casos en concreto, en aplicación de los principios de razonabilidad y proporcionalidad.

Asimismo, deberá considerarse que el empleador debe contar con medios probatorios fehacientes de la falta grave incurrida; razón por la cual, resulta importante acreditar que la publicación es de autoría del trabajador al que se le imputará la falta y, por tanto, consideramos que una constatación notarial del portal web, acreditaría la veracidad de la publicación.

Del mismo modo, debemos indicar que si bien el derecho a la libertad de opinión, expresión y difusión del pensamiento es un derecho constitucionalmente protegido, el ejercicio del mismo no puede vulnerar otros derechos  como el honor y buena reputación de terceros, resultando acertado el pronunciamiento emitido por la Corte Suprema.

Finalmente, es importante considerar que si bien dicho pronunciamiento no tiene naturaleza vinculante, sí establece un criterio jurisprudencial, a través del cual se puede determinar que, en adelante,  los empleadores, tendrán la facultad de sancionar a los trabajadores que desde una cuenta de redes sociales, tales como Facebook, Instagram, LinkedIn, Twitter, entre otras, incurran en un faltamiento de palabra con la empresa, sus representantes e incluso compañeros de trabajo.