El día 25 de setiembre de 2018 se publicó en el Diario Oficial El Peruano la Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR por la cual se aprueba la “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones” (en adelante, la “Guía de Implementación”), el modelo de cuadro de categorías y funciones y el contenido mínimo referencial de la política salarial. De esta manera, nos encontramos en la tercera etapa de la implementación de la Ley Nº 30709, “Ley que Prohíbe la Discriminación Remunerativa entre varones y mujeres”.

I. LOS PRINCIPALES ASPECTOS DE LA RESOLUCIÓN MINISTERIAL BAJO COMENTARIO SON:

1. Guía de Implementación.

a) Se define que la evaluación o valorización de puestos tiene como objetivo determinar el valor económico de cada puesto, comparando su posición relativa en su relación con los otros puestos de trabajo de la empresa.

b) Para tal efecto se establecen 5 pasos para la implementación de igualdad salarial:

– Identificación de puestos de trabajo.

– Determinación del género de los puestos.

– Valorización de puestos de trabajo.

– Comparación y cálculo de brechas.

– Implementación de medidas para eliminar brecha salarial.

2. Cuadro de categorías y funciones

A continuación, lo más saltante de los modelos de categorías y funciones, así como el contenido esencial de las políticas salariales mínimas:

Modelo – Cuadro de Categorías y Funciones

Fuente: Anexo Nº 1 de la Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR.

II. COMPONENTES DE LA POLÍTICA SALARIAL DE LA EMPRESA

Finalmente, según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (en adelante, el “MTPE”), los componentes mínimos de la política salarial son los siguientes:

a) Estructura de cargos y salarios: Determinación de las bandas remunerativas que comprenden cada categoría o puesto de trabajo En caso que la estructura empresarial sea simple se entiende que una jerarquización de puestos y asignación de salario es suficiente.

b) Identificación y explicación de la metodología aplicada para determinar el valor relativo de cada cargo (no se dan mayores alcances respecto del “valor”).

c) Identificación de criterios para remuneraciones diferentes en trabajos de igual valor: formación, experiencia, tiempo en la empresa, productividad, negociación colectiva, entre otros.

d) Determinación de medidas para evitar que la “incapacidad temporal” (entiéndase embarazo, licencia por maternidad o paternidad, lactancia, etc.) generen impacto adverso en incremento remunerativo y/o beneficios de cualquier índole.

e) Previsión de supuestos de reajuste salarial individuales y colectivos.

f) Previsión del diseño e implementación de un Plan de Igualdad Salarial para diagnosticar, medir y reducir brechas salariales entre hombres y mujeres.

III. CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE IGUALDAD SALARIAL

El dispositivo bajo comentario establece también la obligación del empleador de conformar un Comité de Igualdad Salarial, el mismo que deberá estar conformado por representantes del empleador y los trabajadores, manteniendo una participación equitativa de hombres y mujeres en su composición.

Finalmente, con la publicación de la Guía nos encontramos en la tercera etapa de implementación de la Ley Nº 30709, quedando únicamente pendiente que dentro de treinta días la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, “SUNAFIL”) proceda a la aprobación de las directivas y/o protocolos necesarios para la fiscalización, de acuerdo al mandato legal establecido.

IV. RECOMENDACIONES:

1. Considerando que las empresas estarán obligadas a contar con cuadros de categorías y funciones a partir del 1 de enero de 2019, recomendamos a las empresas que actúen de manera preventiva y adecuen sus políticas de personal a fin de implementar los alcances de la Ley Nº 30709.

2. En tal sentido, la Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR enuncia una serie de pautas, pero deja un amplio margen de acción para la elaboración de las empresas de sus propias escalas de acuerdo a sus características y naturaleza de las actividades que prestan. Esto sin duda genera la necesidad de ser minuciosos y precisos en la elaboración de las políticas.

3. Recomendamos estar atentos a la publicación por parte de SUNAFIL de una Directiva de Fiscalización sobre la prohibición de discriminación remunerativa entre varones y mujeres.