Proyecto del Protocolo para la fiscalización de las obligaciones en materia remunerativa previstas en la Ley 30709

Mediante la Resolución de Superintendencia N° 111-2019-SUNAFIL, publicado en el Diario Oficial El Peruano el día jueves 20 de marzo de 2019, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral dispuso publicar el proyecto de aplicación nacional denominado “Protocolo para la Fiscalización de las obligaciones en Materia Remunerativa previstas en la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”, a fin de que en el plazo de treinta (30) días hábiles contados a partir del día siguiente de su publicación, los interesados presenten sus comentarios y/o sugerencias.

Disposiciones Generales

I. Sobre la conservación, adecuación y elaboración del cuadro de categorías y funciones

– Conservación: las empresas que cuenten con Cuadro de categorías y funciones mantienen dichos cuadros, siempre que sean compatibles con el objeto de la Ley.

– Adecuación: si al 28 de diciembre de 2017, los Cuadros de Categorías y Funciones no fueran compatibles con el objeto de la Ley N° 30709, las empresas tienen hasta el 31 de diciembre de 2018 para adecuarlos.

– Elaboración: las empresas que no tengan aprobados sus Cuadros de Categorías y Funciones, tendrán plazo para hacerlo hasta dentro de los 180 días siguientes luego de la entrada en vigencia de la Ley N° 30709, es decir hasta el 25 de junio de 2019.

II. Sobre la función inspectiva

A partir del 1 de julio de 2019, se iniciará la fiscalización del cumplimiento de las obligaciones que derivan de la Ley N° 30709 y su Reglamento. Con excepción de las micro y pequeñas empresas, para quienes iniciara recién a partir del 1 de diciembre de 2019.

III. La programación y ejecución de las actuaciones inspectivas

Las Sub Intendencias encargadas y/o las Direcciones y/o Gerencias Regionales de Trabajo recibirán y verificarán que las denuncias laborales en materia de discriminación remunerativa, indiquen necesariamente lo siguiente:

– La relación de los hechos.

– Las circunstancias de tiempo, lugar y modo que permitan su constatación.

– La indicación de sus presuntos autores e involucrados, como el cargo y puesto del trabajador referente respecto de quien se realiza la comparación por la supuesta discriminación, los beneficios que se consideran distintos, entre otros datos que coadyuven la investigación.

– El aporte de la evidencia o su descripción de contar con la misma.

Asimismo, se encargarán de determinar si corresponde o no su atención mediante la generación de una orden de inspección.

Disposiciones Específicas

I. Fiscalización de la obligación de contar con el cuadro de categorías y funciones y con una política salarial

El personal inspectivo verificará que el sujeto inspeccionado cuente con el Cuadro de categorías y funciones, cuyo contenido mínimo es el siguiente:

– Puestos de trabajo incluidos en la categoría.

– Descripción general de las características de los puestos de trabajo que justificación su agrupación en una categoría.

– La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica.

Para la elaboración del Cuadro de categorías y funciones, los empleadores pueden utilizar la “Guía que contiene pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones”, aprobada por Resolución Ministerial 243-2018-TR. En ningún caso el uso de una metodología diferente a la mencionada da lugar a infracción alguna siempre que se tenga presente la observancia de lo establecido.

No constituye requisito que el Cuadro de categorías y funciones es indispensable que contenga los montos que forman parte de la estructura salarial.

Del mismo modo, el personal inspectivo verifica que el empleador cuente con una política salarial y que la información acerca de la misma haya sido puesta en conocimiento de los trabajadores en tres oportunidades:

– Al momento del ingreso del trabajador a la empresa o entidad.

– Cuando se produzca una modificación de la categoría ocupacional a la que pertenece el trabajador.

– Cuando se efectué una modificación del esquema, de remuneración que les aplique según la política remunerativa.

II. Fiscalización sobre el cumplimiento de la prohibición de discriminación en la determinación de las remuneraciones.

El personal inspectivo debe verificar que los empleadores no incurran en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.

A fin de determinar la existencia o no de la discriminación remunerativa directa, el personal inspectivo realiza lo siguiente:

1. Compara y determina si entre las funciones, labores desarrolladas o responsabilidades asignadas a la trabajadora o trabajador afectado coinciden o son similares con el puesto atribuido en el Cuadro de Categorías y funciones y la política salarial del empleador.

2. El/la trabajador/a referente puede ser un trabajador o un grupo de trabajadores, atendiendo al caso concreto.

3. Las remuneraciones del trabajador/a afectado/a son diferentes a las de trabajador o trabajadora referente.

4. En el caso de verificar la existencia de diferencias salariales de trabajadores que pertenecen a una misma categoría, debe considerar como criterios objetivos de justificación de dichas diferencias:

– Antigüedad

– Desempeño

– Negociación colectiva

– Escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, cuando objetivamente  se demuestre que las calificaciones requeridas por un puesto de trabajo son escasas en el mercado.- El costo de vida- La experiencia laboral

– El perfil académico o educativo

– La realización de trabajo en jornada reducida, atípica o tiempo parcial

– La modificación de la estructura salarial u organizacional, reclasificación, degradación o ajuste razonable.

La ausencia de justificación objetiva y razonable de diferencia salarial entre trabajadores de diferentes sexos da lugar a que el inspector determine la existencia de discriminación salarial directa por sexo.

Para la discriminación remunerativa indirecta por sexo, el personal inspectivo verifica lo siguiente:

– Las medidas adoptadas por el empleador a efectos de no incurrir en discriminación remunerativa que sean neutras, es decir, no estén basadas en motivos de sexo pero que tenga efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

– La aplicación por igual de la medida neutra a todos los trabajadores y todas las trabajadoras de la empresa con independencia de su sexo.

– Si la aplicación de la medida neutra produce efectos perjudiciales para el colectivo de mujeres que laboran en la empresa.

– La existencia o no de justificación objetiva para la aplicación de la medida neutra, o si se encuentra vinculada a las necesidades del negocio de la empresa.

Si tuviera alguna duda o comentario en relación con estas disposiciones, no dude en comunicarse con nuestros abogados, Javier Dolorier, Flor Villaseca y/o Karen Céspedes, a través de las siguientes direcciones electrónicas: jdolorier@old.gydabogados.com, fvillaseca@old.gydabogados.com o kcespedes@old.gydabogados.com